最近一家客户委托我们找一些高管, 除了HR说一大堆要求外，老板还特别和我面谈，对我说，最重要的一条要求是员工忠诚，一了解，原来他培养了好几位人才都跳槽了，有几位还闹得非常不愉快，他愤愤的说，跳槽见人品，这些人真让人寒心，不过这些人都有缺陷，以后有他们苦头吃的。这次找人，找猎头公司就是让我们一定要做好背景调查，把好关，所有跳槽频率和有人品问题的都坚决不招。

这个可真是有点难度。这是个自由选择的时代，无论对个人还是对企业来说，在现在的社会离职或被离职都是再正常不过的事情。

中国的法律不健全，加上普遍职业化比较差，跳槽离职中出现的问题确实比较多。离职见人品，其实有些不是人品问题，而是制度问题。大点的公司都经常会没有法律意识，小的公司因为成本的问题，更是无力解决这些问题，于是江湖恩怨，互相撕逼绝不少见。

我们常喜欢用道德评价一个人，但道德约束对比现实的利益往往是苍白无力的。中国的文化中还是有非常大的功利一面，说白了就是趋炎附势，只要你最后真正成功了，即使你曾经有过不光彩的纪录，好汉不问出处，原罪什么的大家包容性会很强的，失败远比失信可怕多了。所以遇到心理比较强大（脸皮厚）的，根本不会有任何负担。所以在职场上我们不能光看人品，一个人做事靠谱不靠谱，应该看一个人的职业化。

一，

中国的职业化差到什么程度呢，我自己曾经遇到过一个上市公司的客户Callin进来要我们提供服务，但服务过程中顾问一直抱怨HRD对和我们合作其实不配合，合同一直没签，我当时想从来没有用过猎头的中国本土公司也不少，不信任我们这也是常事，就自已去拜访了一下这个客户，发现客户老板确实是求贤若渴，用人不疑，非常信任这个HRD，这位HRD也在这家企业12年，经历了公司从小到大到上市的全过程，公司人才方面的事务手握大权，因为公司做得比较成功，经常还受邀参加一些业内的活动，发表一些他对行业的看法，看起来是非常活跃的一位专业人士。但就是这样一位和老板私交很好，备受器重的HRD，居然私下又把简历给我，说找到我们，是希望我们有更好的机会可以介绍给他，帮他跳槽，才会和我们签合同。我一时手欠，调查了一下，居然发现这位仁兄所有在这家企业之前的经历全部是假的，学历，经历，身份无一不假。生生惊出一身冷汗。

在中国的外企普遍职业化程度好些，但也不绝对，几年前，一家知名的外企曾经曝出已经干了好几年的中国区的MD居然在本国是个罪犯，一直到长期逍遥法外，在网上通缉时被本国公司员工认出举报才露馅，而这位中国区MD是因为在前家公司业绩好，被这家公司主动挖过来的。这当然是个别现象，但我们也可以看出即使流程相对健全的外企/大企业，可能因为有些疏漏，可能是有些时候公司在急用人，可能以业绩代替了尽职调查，可能老板的喜恶代替了正常的流程，尤其是有了前家公司光环或背书的，很容易脱离流程，毕竟只有千年做贼的，没有千年防贼的。

中国社会的信用缺失，至于很多简历有不同程度的造假，我们也会经常遇到，以至于花了大量时间在入库简历的甄别上，猎头公司接触的人才还是以中高端为主的都会有问题，更何况是网上公开的简历，真不知道有多少有水分。客户讲，因为中国的信用孤立，违反诚信的成本比较低，甚而有些老外的老油条都在钻空子，可见诚信不光是个人品质的问题，而是社会认识普遍没当一回事，一个普通人圈子也不是说很大，初中级职位上的人换个公司/行业/圈子其实并不是很难，成本也不是很高，这就造成了很多人都有侥幸心理，从心里就不把它当回事儿。在职场上造成整个社会职业化程度比较低。

二，

但是制度健全，职业化程度较高的社会就没有这个问题了吗？

即使是在美国也不尽然，看看美剧《傲骨贤妻》就知道了，还是大律所呢，各种撕，各种狗血，有资源的合伙人跳槽也是带走客户，大律所也面临一堆问题。

国际大公司就完全杜绝员工离职中的问题了吗？

我们的职场大伽+创业导师李开复算是旗帜性的职业化人才了，人品不敢胡乱评论，但总是公众人物还是受到约束的，当年从微软跳槽到Google不是也被微软认为违背了和微软签订的保密和非竞争协议，当时还一并把一并把Google和李开复告到微软总部所在地华盛顿州的高等法院的一出。立场不同，不敢说谁是谁非。当然，四年后，开复老师还是又离开了Google自行创业，也很正常。

可见即使在所谓职业化很高的美国，员工走给企业带来的冲击总是难免，大家对跳槽的认识也各有不同，尤其是知识密集型产业，个人的力量有时非常大。竞业条例在健全的公司都有，但我没有看到哪家真正起到了保护自己立于不败之地的作用，该垮的还是垮了。

制度健全，法律严明，这些都无法保障一个组织能基业长青。真正能让组织成长的永远不是保护而是前进、成长、学习，更具资源吸引力和使用能力，这和个体一样。

三，

对企业方来说，要认识到这是个个人价值非常凸显的时代，面对亲近的优秀员工离职时，有些老板的感受宏伟志向被毁了，信任和认同摇摇欲坠，但是这时往往如被出轨的婚姻，指责、怒骂、怨恨、委屈都于事无补。

1，优秀的企业都是设立了强大的平台和体系，而不是光依赖个人，即使是老板自己。

从人才流动最活跃的美国硅谷来看各大独角兽公司的高层，互相之间的关系简直可以写个现代版《基督山恩仇录》，竞争合作，复杂无比，但不见得Ta 从A家跳槽到B，B成功了，A是因为Ta跳槽就活不下去的，更多的时候是Ta会不久跳槽到C，而A＼B该怎么样还怎么样。从中国来看，小互联网公司和很多连续创业者，很多是从BAT之类大互联网公司或大公司出来的，即使再大的牛跳槽创业也不见得BAT就不发展了，当然，企业有生命周期，如果真的不发展了，绝对不是因为一个甚至几个人跳槽的原因。如果真是因为谁走了，公司就没办法存续下去，说明这个组织也活到头了。

从诺基亚这样健全的公司出来很少有创业成大公司的，员工对企业文化的认可度也高，但员工满意忠诚就能屹立不倒了，我们看到的是这样的公司往往是出培训师最多的，很多人怀念Motorola，诺基亚，可是再好的文化，员工再稳定也没能解决战略上的问题。

因为离职率高，很多企业不想给员工培训，因为怕员工培训完了就走，这部分就成为成本，恰恰相反，培训是个长远投资，是你体系的一部分，培训也是自己造血机制的一部分。当然，如何设计培训是另一个话题。绝大多数公司的内部培训部门甚至内部大学都是极浪费无效的过时产物。这是另外一个话题，本文不赘述。

完善流程，给员工尽可能完善的指导和培训。给员工尽可能多的支持，同时，也要有良好的退出机制和文化，给员工规范的约束，让他们知道职场的规则和职业化是什么也是公司的义务。

2，把每个员工看成是合作关系，而不是雇佣关系

传统工业时代的雇佣关系，虽说不至于很快消失，但在这个时代已经多样化了，在知识经济的时代，对个体的尊重是个必然，时代的发展职场和社会一样必然要模糊阶级和层级的划分标准的，当然，就如同现在我们常说社会阶层固化相反，在职场上按行政层级，上下级的划分会改变，但对较弱的人，不进步的人，在职场中的机会可能越来越少，稳定的级别，一劳永逸熬日子就可能乘上扶梯把你送到退休的时代必将过去。

合作关系代表着各自承担的权利义务不同了，员工会有更大的权力，但也应承担更大的责任和风险。混日子占的可不是老板的便宜，而是用自己的未来换现在。

3，统一价值观

组织是一群有共同价值观的人合作共赢的地方。见人品的不止是离职，在职场上任何时候都见人品，尤其是在特殊的时候。

价值观一致其实是合作的第一条件，在合作过程发现价值观分歧的，尽早分手。在一个组织里，再牛的人也应该是认同组织文化，尽量把言行往共同的文化上靠的人，如果是文化价值观相背的，一旦发现，尽早分手，这样的人能力越强，对整体组织文化的破坏越强。如果是大组织中的小团队，团队文化必须是大圈里的小圈，可以有特点不能搞特殊。

4，不是情感留人，而是让员工自我成就。

善待员工是一个公司/组织/平台的基本操守，但情感、待遇都不是让员工成长的方式，真正为员工的着想，是公司恪守诚信，不断进取，也同样要求员工不断升级自身。

组织自身不断升级迭代，进步不同步的人走了自然有更好更新人进来。

现在社会也都在谈我们要感恩，当然，这是绝对正确的，但是客观上讲，最后如果公司倒了，感恩怀念又有何用。最近Linkedin有个很好的栏目：《公司工作体验》，让大家讲述（原）公司的种种经历，很多人故事中怀念的往往有很多是公司优厚的福利，和谐的团队关系，但感激的一定是当初在一些大公司学到的一些本领。我记得美国安然公司和雷曼兄弟破产前都是很多家权威媒体的最佳雇主，我们国内这些年很多媒体也会评选什么最佳雇主，这种最佳雇主很多是褒奖的企业的安稳，名气大、待遇好，经常出现些巨头的最佳雇主，很多人也会迷信这种评选，我认为价值不大。

其实员工离职后能去哪儿（升值还是贬值了），学到什么独特的本领（能否为社会市场需要），职业化有没有得到提高，才是真正的最佳雇主的标准。

5，格局

老板心态一定要好，企业与员工真正相得益彰是最好的，但如果不能继续合作下去，无论是员工主动走，还是被劝退开除，互相都应该有包容之心，冷静客观一点分手。离职的也不需要得意洋洋，被离职的也没必要认为是背叛。

优秀的平台是一定要能不断吸引人、培养人的。如果公司能生生不息，行业的“黄浦军校”并不是什么贬义词。让一个企业伟大的往往都是因为竞争者越来越强。

做老板的，想成就一番事业，即使是遇到过很多背叛与失望的事，还是用人不疑吧，这不是对Ta, 而是自己的修炼，做个职业化、靠谱诚信，让员工成长的老板才能有良好的企业文化，才会有人追随和投奔。

四，

作为员工，职业化永远是值得人尊敬的。我们很难在一个组织终老，但任何时候，我们要以职业化的要求要求自己，才会在职场风云中与时俱进，不至于平庸终老。

这确实是个个体崛起的时代，但我们同时看到，平台和组织的巨大作用不是消亡了，而是在改变形式。个体价值的强大对合作的要求不是降低了，而是提高了。

1，一定要注意自己的个人品牌建立，职业形象的建立是连续的，优秀的职业形象一定是职业化和稳定的。离职时最见你的职业化，做好一切交接，让继任者不在背后给差评，在离职后也要表达对原有公司所学到的价值形成的增值的感激。

一个人任何时候的工作都不是为公司为组织为老板的，而是为自己的，所以做好交接往往是成熟的表现。在职场的表现很多时候不是为别人，是为自己的品牌，口碑，也对自己有约束，也是一种自律。

一个职业化的人，要有品牌的稳定性。所以未必要忠于自己的老板，但必然懂得忠于自己的职业，将自己的工作做得尽可能的好，将自己的角色扮演得尽可能的像才能赢得尊重，在打工时尽量和企业的价值观要求保持一致，同时保有危机感，始终随时能适应外部市场。

我也听过不少人离职前，把自己下属的整个团队都为自己的私利私下运作，或者在外面已经自己注册了公司，离职时资料删除，把整个团队带走，似乎“扬眉吐气”地离开了，这种事对老东家也许有打击，很解气，但真正对自己的职业形象是个大污点，负人者人必负之，这样的人和下属之间的关系也会很微妙，在原公司是利益一致的团队同心合力不难，但未来有利益冲突有矛盾时，leader变老板表里不一时就有可能会矛盾爆发。

职业程度高的在离职后能做到让继任者点赞，让前老板怀念，让下属判断后追随，让客户比较后跟随，所谓“我虽不在江湖，江湖仍有我的传说”。

２，对企业要求不能过高。有很多人在被问到Ta 离职时的离职原因，常听到的一个答案是“做得不开心”，但是职场不是游乐场，更不是演香港连续剧，做人开心就好。

职场上是你安身立命，让你养家糊口，让你充实生命，让你不断成长的场所。再不济老板付你薪水，让你有饭碗，还教你学本领，但往往我们有时并不感激反而怨恨，觉得自己被低估，被压榨，其实大部分情况下是因为职场是生活的一部分，很多人无法选择生活，无法逃避自己生活中的不如意，迁怒工作，迁怒老板，把自己的无能归于外部是最无能又无奈的表现。如果自己不能认识到自身的问题，换一份工作亦是无力扭转无能无力的局面。

职场是成年人的，需要有成熟的态度对待挫折。

３，人的一生都会经历生活的风暴—疾病苦痛，失去至爱，遭遇背叛，身体不适，生活困窘，失业等，这些情况正是考验品格的时机。而在职场上，遇到的难题、挑战、尴尬也是考验你职业化的时候。人与人的差距往往都是体现在面对这些突发事件时的态度和行为。

知乎上有个贴子说自己在厕所讲上司坏话正好被听见，于是他出来干脆就在职场里打了上司一记耳光，甩下离职信，潇洒离开。如此不职业甚至愚蠢的行为居然还有不少吃瓜群众点赞。相信这个人及点赞者都是在职场上积攒了一些怨气的，辞职时难免就会有种脱离苦海，“绝不回头”的冲动，这种行为是解了一时之气，然而整个公司的人看着那个“倨傲”（狰狞）的面目，不成熟同事的瞧着热闹，成熟的唯有摇头叹息，这种人根本没想到其它人还要在这儿混呢，其实是砸大家的饭碗，徒添笑料拉（原同事）仇恨，也拉低自己的品格，此人的下一任下司如果知道只怕避之不及。

职场上不是快意恩仇就能解决问题的，控制自己情绪的能力是现代职场的基本能力。

４，好合好散，是一种气度，更是职业化的表现。

前几天看到有朋友分享和刚离职的前同事聚餐，前同事口出狂言，把公司的很多管理层都用极端的语言贬得一文不值，简直让自己自卑：前同事已经脱离苦海，而自己还要在这些”人渣“领导手下讨生活，让他的人生充满了怀疑和迷茫。其实不过是这位前同事找的下家公司比现在的公司更大，财力更足，于是离职后显摆炫耀一下。过去依然是打工仔，只不是过攀上了一个更财大气粗的东家而已，如此之气焰嚣张哪有必要深交，这和刚买了个LV就瞧不上背coach的人是一样的。你就肯定当前的蜜月期过后以后Ta再不会再离开现在的东家再找新东家，事实上世上没有没有问题的组织，只会看到前公司/平台的缺陷，永远得不到提高。不排除现公司管理层中有尸位餐素的，甚至人渣型，但一个职业化的人会用职业化的方法和智慧去解决。

职场上常见还有乙方转甲方的，很多直接把恩怨放到明面上，直接和做乙方的老东家过不去。在我们猎头这行的圈子里也有，有的猎头转HR了，忽然觉得扬眉吐气，对猎头供应商百般为难挑剔，有些直接不与自己老东家合作。这此往往是自认为很了解行业，很了解老东家，利用手里小小的权力就猖狂的人也不少，殊不知帮自己的公司解决问题才是真正职业化的体现。职业化很高的会非常支持专业化的服务，甚或关照老东家，越是浅薄越是否定自己的过去。

如果把曾经的公司说得一文不值，不堪之至，如果你跳槽还是找一下家去打工，别人怎么评估你？从烂公司、烂行业来的？能给新公司带来什么价值？如果你从淤泥中来，为何希望别人认为你是朵出淤泥而不染的白莲花呢。贬低老东家会让人觉得你没有从老东家带来价值，自然会对你看轻，反而贬值。要醒悟到如果没有现在这份工作造就你，也就不可能有更好的工作。

好合好散，顺利交接，不说狂语，不说前东家坏话，离职时的表现和态度不光是见一个人的教养，更是评估一个人职业化的好时机。

５，如果是创业，更要在打工时就有一直要为自己工作的自律意识，而不是创业了才是为自己工作。

记得罗振宇曾经说过，在办了四年罗辑思维自媒体后，还是认识到个体的局限，有平台的重要性，自称”打脸“创业办了“得到”，再次从个体到群体。平台在市场好时会被人忽视，甚至为有些有能力的人在取得一些成绩后认为束缚了自己的发展，但是在市场不好时，在需要做大项目时，平台是不可缺少的，伙伴也是不可缺少的。

我们看到真正的手艺人，真正有能力的人都不是因为带走公司直接资源而成，而是自已确实学到的经验和技能帮助他们走下去，人脉资料当然会在开始时帮助你，可是慢慢你是个什么样的人，就能用好什么样的资源，是由市场来检验的。

有些从大公司中出来的能人往往是凭专业吃饭，是成功的手艺人（工匠），对自己的打磨很成功，但办企业有时候未必是靠手艺、靠专业，需要是成功能建设平台的人，对外部市场更敏感的人，需要更高的战略眼光，吸引和包容外部资源的能力、整合判断资源的能力。眼界和肚量往往比专业技术重要很多。

不仅是因为原来平台上学到的技能给你打上了烙印，更有原来平台带来的资源，如何在自己创业的新平台上用好这些资源，很多时候是需要原有资源的认可与谅解的。

从成熟的公司出来单干的很多是失败的，因为很多创业者在打工时没有分清是平台的力量还是自身的本领。还有被自所感动，觉得现在的平台约束了自己，老板亏待了自己，低估了自己的价值，在原先的组织里表现优秀的，有时觉得同事平平的人会倾向认为自己原单位没活力，恃才傲物，不屑与庸才为伍。而原来的人脉依赖有的时候是看不到的，人只会意识到自己没有的东西。只看到个体的约束没有看到团队发展是需要约束个人行为的。实际上很多人使用了原来单位的隐含资源而不自知，人依赖群体，但大部分时候最看重的是自己，在公司业绩表现好的时候，认为是自己的功劳；市场表现不好时，会想是公司无能。难以宽容，常不自知。

实际上绝大多数人都是依靠平台的人，都是环境的产物，没有团队没有一群人，没有经过市场真正的考验创业也就是个梦和情怀吧。很多跳槽创业是双输。

成败是由是市场决定的。很多时候，大公司的光环不仅代表了资源，也是一整套的体系，是一个生态，个体的强弱是有差异，但外部的美意不是冲着个人来的，还是冲着Ta身后的公司来的。创业者更要学会趋势思维，把眼前的利益和长远的利益多权衡，眼光放长远。

所以离职创业，更是不应轻易把自己后路堵死。做人留一线，日后好想见。合作精神比合伙人Title重要多了。

六,

在中国，随着市场经济和职业化的推进，对诚信和职业化的要求也在不断提高。linkedin这样的社交网络让更多的普通职场人变得公众化，个人品牌和口碑从来没有像现在这样能在一定程度上主宰一个人的成败。

人的历史是无法改变的，如果有功成名就的一天，为过往洗地越来越不容易啦。客观上讲，互联网时代，调查一个人容易了很多很多，只不过看你有没有被调查的价值而已。想想你将来如果在职场上有所成就，会后悔你在不名一文时不重视的信用。

不要太小看了诚信和品格的威力，我见过很多成功的人为年少轻狂的自己而后悔，这个和后悔自己年少时不努力，不好好学习是一样的，就象前文提到那位以假面目混了很多年的HRD，据我所知，在他通过猎头找下一份工作时，东窗事发，现在在HR的圈子里已经消失了，那位白手起家的老板也不是吃素的，好似也狠狠教训了他，再混下一家已经是不可能了，职业生命从此结束。

一个人的品格往往是有连贯性的，有时候人会对自己的放纵，会有侥幸心理，会相信运气，也就不经意间埋下了自毁前程的雷。除了你希望自己一生都是平庸得无人关注，否则还是重视一下职业化吧。爱惜当下的自己，约束自己的行为，将自己当成一家公司运营，建立自己的品牌和口碑，不要让情绪控制自己，冲动毁灭自己。

职业化是尽忠职守，以职业的要求规范自己的行为，当人们在职场上不靠思索便能做出的符合职业要求行为越来越多，形成共识时，社会的职业化才得以进步。

感谢阅读。

Joyce Jing

General Manager – ZW HR Consulting
本文作者景红，近20年HR从业者，专栏作家，亚洲知名猎头公司仲望咨询总经理， linkedin签约作者
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